你知道你身边35岁以上的高龄HR去了哪里吗？
受疫情影响，对一些老年HR来说，压力可能会更大。
一.关于HR的分类
如果按职务和年龄对HR进行分类，可以分为以下四类。
1、高龄HR
工作经验10-20年，年龄35-45岁，出生年份1975-1984年间，以75后和80后为主。
他们正处于HR岗位调整期，他们的共同特点是面临各种瓶颈。
如果这个集团留在企业里，垂直晋升的空间也非常有限。 领英的一份数据报告显示，中国HR集团只有0.39%成为CHO (首席人力资源官)，换句话说，300名HR中只有一人成为了真正的HR干部。
所以，“高龄的HR”听起来好像有点压抑。 上有老，下有小，可能在职场竞争力还很低吧。
2、高龄HR
工作年限在20年以上，年龄在45-65岁，出生年龄区间是1974年以前、70后、60后的HR们。
他们是职场即将退出的人群，离领取退休金的时间真的不远了。
根据国家现行规定，男性60岁，女性55岁法定退休年龄，如果一家公司有50岁以上的HR，他/她要么是公司级元老，要么辞职聘请顾问。
3、中龄HR
工作年限5-10年，年龄30-35岁，出生年龄1985-1990年，中龄HR基本在85后，属于HR岗位骨干、主力军。
然后，还有一个新发现：
85后的HR越来越擅长、喜欢HRBP，互联网行业中HRBP方向的HR人数达到28%。
此外，中年HR整体学历水平有所提高，高科技、制造业、建筑、金融等门槛较高的行业成为首选行业。
4、低龄HR
HR鲜肉们可理解为低龄HR，指工作年限1-5年、年龄25-30岁(出生年份1990-1995 )的HR就业群体，属于典型的90后，他们是目前HR岗位的劳动力大军。
二.高龄HR的“害羞”
1、高龄HR的个人竞争力
单纯比较高龄HR和中低龄HR，一些劣势是明显的。
(一)战斗力
在国内的HR业务范畴中，除了传统的HR六个模块外，通常还包括日常行政与各类领导进行各种临时事务。 实际上，80%的HR需要加班。
而且，人力资源密集的工作需要很多重复操作，甚至需要消耗很多时间。 这些工作往往因为经验丰富而无法压缩时间，例如与员工的深入交流。
从生活经验来看，年纪越大，体力越差是必然的，即使靠力量，之后的体力恢复也很难。 总之，人的体力、头脑随着年龄的增长而衰减是不可逆的。
)2)适应能力
这也是开头提到的15年HR工作的例子。 他离开互联网公司的主要原因是养成了原来的习惯，难以应对互联网公司快节奏、高强度、章法不实的疯狂作风。
“拥抱变化”并不是一句空话，尤其是在新兴行业和快速发展的企业中。 由于行业竞争激烈，许多公司几乎每个月都要调整从业务战略到组织结构的范围。
例如，许多公司要想在几个月内疯狂地在全国推广，HR团队必须能够跟随地面部门频繁出差或长期派遣。 带家人的高龄HR受不了hold。
)3)性价比
简言之，高龄HR比中低龄HR的劳动力成本支出(工资、福利等)高，但生产并不一定与成本对应。
劳动力成本高，高龄HR处于婚育年龄，需要买房买车养活孩子，刚性生活费比较大，而中低龄HR单身率高、啃老、刚性生活费低。
这个成本还不仅是财务成本，还有管理成本。 高龄HR一般考虑工作和生活的平衡，但实际上家庭需要花费更多的精力，婚后的夫妻关系、养育孩子后孩子的学校教育都需要高龄HR切实面对。
综合这些因素，表明中低龄HR管理更简单、性价比更高。
2、从HR行业角度看
没有考虑高龄HR自身的原因，引起高龄HR的“羞愧”，还有两个行业因素。
)1) HR行业成熟度不高
中国的人力资源管理还停留在简单粗暴的发展阶段，企业领导力的发展、多元文化的构建等面向未来的人力资源发展，通常不在中国人力资源管理的优先顺序范围之内。 HR行业成熟度较低时，典型现象是工作经验越长的HR未必越受欢迎。
)2) HR在企业中处于较低位置
中国大部分公司都直接把人力资源和行政当成后勤部门，大家对人力资源的第一印象就是“人力资源工作”，提供基础性和事务性的支持。 在HR的工作场所价值和想象空间比较有限的情况下，老年HR的生存空间必然受到挤压。
三、高龄的HR去了哪里？
(1)半数老年HR坚守HR岗位
一些年长的HR开始寻求更高水平HR的晋升机会，而另一些人即使没有很大的晋升空间也仍然坚持原来的地位。
)2)老年HR半数逃避HR
逃脱意味着现在的工作和HR几乎没有关系了。
第一个逃脱是内部调动，从HR工作转移到业务工作。
最有“想象力”的是退休创业。 例如猎头公司、培训服务、管理咨询、人力资源外包等人才周边的to B服务。 下一个可能爆炸的是to C服务。 例如税务顾问、高管顾问等。
还有一个比较稳健的逃脱。 “成为自由职业者”以职业讲师和独立顾问为主。
这种逃离还有家庭主妇和移居海外等小样本。 当然，一些HR可能在朋友圈开始代理购买保险顾问、健身顾问和微商。
四.老年HR的出路在哪里？
现实中，老年HR的状况褒贬不一，但老年HR何去何从，无非是两个方向：留守(内部发展的机会)或逃离。
1、留守(内部发展机会) ) )。
垂直发展通道
HR的垂直通道，从HR职员到HR管理者。
横线发展通道
虽然工作职能还属于HR的大范畴，但已经跳出了传统的HR领域。 最典型的是三柱模式下的HRBP类岗位和COE类岗位。
HRBP目前衍生了区域型BP、业务型BP、专业型BP等n类。
COE类通道比较宽敞，未来HR有三类岗位非常受欢迎，分别是：
OD类职场可以以组织变革为中心，建立更灵活的组织
TD类岗位以人才发展为中心，准确识别关键岗位和关键人才
AI级岗位以HR大数据为中心，通过数据分析推动人力资源发展。
迈出重大步伐发展
突破成为公司的CEO。 HR跳槽到营业和商务等地方，成为CEO的概率是65%。
人力资源管理、战略规划、领导力、项目管理和客户服务是HR成为首席执行官必须准备的核心技能。
2、逃离(外部发展机会) )。
(一)老年人力资源跳槽
跳槽到HR行业的人很多吗？
70%以上的HR从业人员跳过插槽，跳槽2次以上超过22.5%，HR跳槽很普通。
HR跳槽喜欢跳槽到什么行业？
16个核心行业中，8个对HR具有吸引力，其中金融业人才最具吸引力，高科技、医疗、消费品等行业紧随其后。
HR什么时候适合跨行业跳槽？
无论是传统行业，还是金融、高科技行业，工作10年后改变行业都是主流。 但是互联网行业的活跃性和流动性太强，一般的工作4-7年就会改变行业，互联网行业的跳槽率超过41%。
(二)老年人力资源创业
我国65%的HR从业者有创业想法，但创业成功的老年HR中做CEO的人很少。
中国首席执行官中，只有0.86%的前任来自人力资源岗位。 这意味着，只有0.86%的老年HR企业家成为了首席执行官。
资料来源： 54HR
结束。
文章、图片来源：中国人力资源公众号
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