经常被说没有经历过企业裁员，但工作岗位不完整。
大家目睹了这么大小的裁员故事，你对企业裁员构想感兴趣吗？ 今天我们来谈谈企业裁员的问题。 从谁先开始？
裁员都是裁掉新员工，据说入职时间短，赔偿低；
也有人说，企业要优先从中层员工身上裁掉，先裁掉收入高的群体
其实这些说法都有道理，但都不完整！
澄清企业裁员的根本目的，是为了开源节流，节省人力成本。的最终方法是裁员，但是不同的企业在不同的发展背景下，为了解决这个问题有不同的想法。 没有固定的套路，也没有绝对安全的部门和人员。
01
精简结构型
这种裁员，常见于体积较大、多经营的公司，一次性裁员的人数很少，但每隔一定时间进行一次。
企业在鼎盛时期扩大经营规模，寻求新的发展机会。 这个时候，企业不仅会大幅招聘，还会提高新招聘的员工的工资。 例如，一些公司可能会暂时扩大千人，发放高薪与其他大公司抢人。
随着时间的推移，企业由于各种经营状况，资金流不那么充裕，也就是说收入越来越少，但内部队伍越来越庞杂，企业无法承受如此巨大的人事规模，需要精简结构。
往往是从非核心业务的团队开始着手，比如一直在烧钱，产出回报时间较长的团队。部分表现优秀的员工会被分流调岗到其他部门，团队的其他成员则裁掉。
在竞争激烈、孵化团队众多的大工厂中，这种“优化”持续存在。
02
业务调整型
企业需要经过长时间的验证，发现新的扩大和现有的基础业务的方向性问题，重新调整亏损。
朋友曾经在企业困难时期为了转型而舍弃了一项主要业务，他是主要业务的核心成员之一。
他们的整个主营业务线从上到下都被裁掉了，这时其他公司正好需要扩大这项业务，与老东家友好协商，接手了他们的这条业务线。
如果遇上业务调整性质的裁员，裁员规模较大，而且不管新入职的基层还是好几年的骨干，基本都会被裁，这也是企业的重大决策决定的。
03
拯救经营型
企业面临明显的经营危机，不得不大幅削减劳动力成本。
此时，企业为保有核心价值团队，去掉不能创造直接价值的群体。
企业对裁员的决定因素主要是
是否创造价值，工资高低，入职时间长短。
最先被砍的是：
工资高，不能在短期内直接创造价值，入职时间短的职场员工。 这就是为什么互联网公司往往首先裁掉技术职位的原因。
技术工人通常工资不低，研发回报时间长，企业经营不善时往往会优先“被刀割”。
如果你正好是试用期的技术职位的员工，裁员风暴的时候裁剪率会很高，所以我建议你早点开始新的工作。
其次，是。
工资一般，但短期内无法直接创造价值的员工。 我们经常看到在公司工作多年的老员工仍然在裁员名单上，这很可能是公司认为你混在企业的老油条里，无论是工作还是勤奋创造价值都不够。
如果领导人需要在工资相同的两人中考虑裁员，请参阅他一定会选择创造价值更低，工作态度更差的那个。
不管公司怎么变化，最终都需要有能力的人来帮助公司创造利润，所以能力一定是你能保持不被裁掉的要素之一。
有能力的话，就算被裁了，也不用担心没有好处！
