据网络信息，据心声社区报道，4月29日，华为向全体员工发出了特别的电子邮件文件。 文件内容是转发华为轮值董事长徐直军写的《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》。
任正非特意用语言写道： “我们必须改变过去大规模的招聘方法。 真正的专家，主管不上前线，HR看简历面试不深入，大有人在，大有人在。 我不仅对公司，对员工也不负责。 一个青年的青春有限，能使人落后多年，去迎合别人吗？ 我们要不断充实队伍，要选择需要的人，人也要为人生选择正确的道路，所以请各招聘单位适当整风。 ”
其实，在此之前，华为已经悄悄地调整了招聘。 也就是说，任正非在消费者BG“军团作战”誓师大会上表示，目前公司正处于战略格局转型时期，需要将产品线变成“尖刀”，直接为市场打开机会之窗。 此时，需要削减普通的产品线。 希望CBG在大发展的过程中，帮助安排心胸开阔、富余的人员，吸纳更多的干部和员工进入你的系统，改造成CBG人。 要这么做，一是避免其他部门过度裁员，二是避免你们去外面过度招聘新人。
以下是文件全文。
《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》
按：我们要改变过去大呼隆的招聘方法，真正的专家、主管不上前线，HR看简历面试又不深刻，导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任，而且对员工也不负责任。一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？
我们要不断充实队伍，也要选对需要的人，人家也需要选对人生的道路，请各招聘机构适当整风。
关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议
公司目前的面试方法是基于过去大规模招聘对快速补充业务发展所需人才的诉求而逐步建立起来的，对大力提高未来战略领导力和软件工程能力所需的高端精英类、软件类人才，其考察效果是有要求的选拔录用不合适的人才，不仅会给公司相关业务造成直接损失，贻误战斗机，还会给公司雇主品牌和人才圈带来损害。
因此，针对高端精英类、软件类人才的后续招聘，建议借鉴行业做法，如下优化面试方法。
一、从使用与发挥好高端精英人才价值出发，改进高端精英类人才的面试方法
高精英类人才招聘面试要运用促进策略，从真正发挥精英人才的价值出发，设计面试方案，由主官和多位专家组成面试团队，准确识别能够融入华为、充分发挥价值的精英人才。
公司招聘高端精英人才的核心诉求是弥补技术、专业领域能力不足，尤其是专业、新业务领域，现有人员往往能力不足，传统的一对一面试方法很难准确考察候选人。 为此，借鉴行业经验，请参阅对我司精英类人才招聘面试方法改进建议如下：
1 .使用促进措施。 变更过去面试调查不充分、审批过重的问题，用人单位或者上级部门的高级专家和部门负责人应当参加面试。
2 .根据业务战略诉求和拟招聘候选人岗位，以及候选人以往的经验和成果，精心选择由用人主管、本业务领域及周边领域专家、HR专家组成的4-5人面试团队，开展全面、深入的面试考察。
3 .候选人围绕自己最擅长的领域发表主题演讲，彰显自己的优点和优势。
4 .面试小组围绕候选人的演讲内容进行30-45分钟的交流，对候选人的专业能力和文化适应性等进行深入考察。
5 .面试小组集体合议，各自充分发表意见并达成共识。
二、以考察软件工程能力与编码能力为核心，改进软件类人才面试方法
软件类人才面试应以考察软件工程能力和编码能力为核心，用真正懂软件的编程大师面试软件类人才，识别真正的软件开发和设计大师。
在公司提高软件工程能力的战略诉求下，目前的面试方法对人才的实际编程能力考察不够，借鉴美国公司对软件开发人员的面试经验，对我司软件类人才招聘面试方法改进建议如下：
1 .参加报名的人应先在NDA上签名，并承诺不泄露网上考试和面试内容。
2 .应聘者首先进行在线编程，时间90分钟，在线编程符合要求的进入面试环节。
3 .应聘者选择一种编程语言，进行两次面试，每次约45分钟。 面试人员分别独立进行面试，提前根据岗位要求设计编程考察题目，通过面对面或视频编程的方式，考察实际编程能力和相关知识技能的掌握程度。 候选人编程30分钟，面试官提问和讨论15分钟。 每个面试官都提出独立的评价意见。
4 .二次面试意见一致时，得出相应的面试结论。 意见不一致时，追加面试，提出独立的评价意见，然后通过面试官的集体评议得出结论。 如果一位面试官认为候选人不符合要求，按照“一票否决”的原则处理。
5 .建立软件类人才选拔官管理机制，由真正懂软件的编程大师检查人才选拔质量。 在整个公司按软件编程能力选拔面试官，脱离现行的面试官任职资格要求。 实行名单管理，由公司统一使用。 第一批软件类人才面试官由软件单板王、策展人和优秀的软件架构师担任。
三、加强芯片专家的招聘，以及各种技术要素的理论人才的招聘。
我们要放开胸怀，大量招聘有经验的芯片专家，招聘理论精英，改善我们的突击力。
徐直军
2019.4.28
