一位能干的老职场人因考勤问题被解雇，公开了公司和账目。 这场诉讼的导火索是“不定时出勤制”。 这一由来已久但没有具体法律释义的工作制度，就像一把双刃剑，是许多职场人退休的导火索，同时也是企业管理中的烫手山芋。
安心的精英资深职业发展顾问赵争女士表示，目前国内立法还缺乏关于“非定时工作制”的释义和具体实施细则，公司如何对非定时工作制员工进行劳动管理已成为当前用人单位人力资源管理中的一大难题。 很多实行定时工作制的员工甚至认为，公司无权对上班下班时间进行任何限制，无权干预工作岗位和在家工作，“完成其工作职责或主管交办的工作任务”是唯一的管理内容和考核指标。
钟某于2013年进入某公司，担任营销经理一职，合同约定钟某工作地点在上海，实行不定期工作制。 钟某主要负责公司在中国市场的业务，直属主管是公司美国总部的副总经理。 合同还约定，钟某如果没有出差任务等，从周一到周五必须每天去办公室上班。
2014年初，钟某被诊断为癌症，但没有将此事告知公司，只向公司称其生病。 之后，钟先生通过邮件向直属主管申请2014年1月16日至2014年6月30日在家工作，主管批准了该申请。
2014年8月4日，钟先生通过短信向主管索要病假4天(8月5日至8月8日)，主管批准了其病假申请，事后公司检查其医疗报销记录，住院时间为8月5日至8月14日。
2014年10月，公司对钟先生的出勤记录和出差记录进行查询，发现2014年7月以后钟先生没有去公司上班，除病假外经常缺勤，无故不上班的天数达到23天。
公司得知此情况后两次发短信通知钟某分别于11月5日、19日对公司进行纪律谈话，钟某短信已答应，但两次均未出席。公司遂以钟某违反公司 《员工手册》 严重违纪条款"员工一年内累计旷工2天（含以上）"为由，于2015年11月20日解除了双方的劳动合同。
钟某认为自己患有癌症，公司不经过任何沟通就解除劳动合同将构成违法解除，于是向当地劳动仲裁申请。 在认定公司解除违法的同时，要求恢复劳动关系。
当地方仲裁委员会认为，钟先生的工作单位实行定时工作制，但并不意味着不能随意正常上班，尽管钟先生身体不适，但在家工作须经上级部门批准。 钟先生未经批准在家工作是缺勤的。 此外，钟某还参加了公司安排的面谈会议，但无故未出席，属于旷工，上述旷工行为符合《员工手册》规定的解除情况，公司以严重违纪为由解除劳动合同并无不妥。
放心的精英解读：
一、公司是否有权要求不定时工作制下员工每天到公司报到，并对其进行考勤？
无论实行什么样的时间管理制度的员工都必须服从公司的管理和工作日程。 职工实行不定期工作制，用人单位也应当有权根据工作需要要求职工每日到单位上班，但不得与标准时间管理“朝九晚五”的职工一样维持8小时工作管理制度。
加班制的本质是员工累计的工作量也大致在每天8小时左右，但其工作很难在一定的连续时间内完成，其工作往往是分阶段、分时段完成的； 员工很可能需要在早上、下午、晚上、深夜工作，或者在这些时间段工作。 要求“定时工作制”工作人员工作登记的，不应当像一般工作时、上班时应当登记的工作人员一样，要求“9:05”标准登记。 劳动者客观上工作时间明显超过8小时，且有充分证据证明其状态稳定的，用人单位有支付加班费的风险。 (可能以合法形式掩盖不正当目的，且公司不保障员工休息权) )！
二、公司并未按员工的实际考勤记录发放工资，事后能否再以存在旷工为由对其进行处分甚至是解除？
很多公司在发工资时，没有严格参考员工每天上班下班打卡的工作记录。 如果员工有几个月、几天没打卡的工作记录，就每月发工资。 此后，因旷工解雇员工后，在公司有明确出勤管理制度的前提下，审判部门仍认定公司或员工所在部门没有实际执行出勤管理，因上班下班时打卡上班不是公司平时判定员工是否上班的依据，故在公司后期
但从本案来看，钟某在本案中的出勤情况具有一定的特殊性，存在有意隐瞒病假、多次缺席公司安排的会谈等情况，而且公司《员工手册》对不定期工作制下的考勤管理提出了明确要求，因此钟某缺勤行为的认定比较成立
